企業管理的重要組成是人力資源管理，而人才隊伍建設是企業人力資源管理的重要組成，更是企業實現高質量發展的堅實基礎。養老服務機構人才隊伍建設離不開人才的培養和管理，標準化的人才管理模式，更能促進人才的穩定，提升人才的能力，保障人才的發展，因此，借鑒企業管理相關理念與模式，有利于養老服務人才的持續培養，也有利于為養老服務人才培養模式的改革創新帶來新思維。

一、當前養老服務機構人才隊伍建設的問題

（一）缺乏職業認同感，工作積極性不高。

在企業管理中，良好的文化建設能夠提高員工的工作信念，樹立責任意識，促使員工發揮自主能動性。對于養老服務從業人員來說，堅定的職業認同感和奉獻精神是保證其積極完成各項工作的重要基礎。然而在一些養老機構中，企業文化建設不夠完善，缺乏職業精神的宣傳和職業素養的培育，很多養老服務人員缺乏職業認同感。由于養老服務的工作強度高、工作單調、收入水平偏低，很多年齡較大養老服務從業者的工作積極性不高；而年輕的從業者，一般在養老機構工作堅持不到3年就會離職。這就導致人才隊伍經常出現人員不穩定的現象，嚴重影響了養老服務工作的可持續發展，降低了服務質量，甚至影響到了養老機構的經濟效益和社會價值。

（二）人員招聘不規范，缺乏專業人才。

規范的選拔聘用制度是保障人才質量的重要門檻，然而在很多養老機構中，并沒有系統的招聘流程，更沒有統一的人才選拔制度。很多養老機構在招聘人員時沒有學歷要求，沒有專業能力評估，很多護理人員在招聘時未獲得從業資格證書，也未經過正規培訓就直接上崗，很大程度上降低了護理人員的質量。很多養老機構的管理人員有從事護理、醫療銷售、家政服務的背景，但缺乏養老服務管理專業素養，且相關管理經驗不足。這不僅制約了養老服務人才的專業能力，也影響了養老機構的發展經營。

（三）激勵機制不健全，人員流失較大。

對企業而言，健全的激勵機制不僅能夠調動員工的工作積極性，有效提高員工工作表現，更能促進員工職業發展，增強高素質員工的凝聚力，對企業的健康穩定發展具有重要意義。同樣，完善的激勵機制也能夠保障養老服務人才隊伍的穩定性，然而，目前大多養老機構中養老服務人員薪酬較低，很多機構缺乏福利設計，工資標準沒有檔次之分，沒有將工齡、技能水平、職業資格、學歷等級、工作時間等按工資等級劃分，甚至沒有給予這些人員“五險一金”的保障性待遇，因而無法有效調動從業者工作積極性。很多養老機構都缺乏針對性、全面性、多層次的績效考核制度和績效考核監督，缺乏崗位晉升標準，缺乏晉升空間，甚至存在嚴重的裙帶現象，嚴重降低了崗位晉升的激勵效應。

（四）管理模式不完善，系統培訓缺乏。

員工培訓是促進員工職業發展的重要激勵措施，良好的管理制度為企業發展提供準繩，可使各項工作能夠有條不紊地開展，讓企業的各項工作落地更有保障，同時也能發揮規范員工行為、提高員工自覺性和工作效率的作用。目前養老機構中缺乏可參考的科學性、規范性管理模式，對養老服務人員管理缺少規范化監督制度和激勵性管理手段，養老服務人員缺乏工作動力和能動性。機構對養老服務專業人員的培訓和培養缺乏統一明確的計劃，很多機構僅在初評人員時才進行培訓，缺乏周期性、階段性培訓方案和培訓活動，在培訓質量上缺乏高素質和高能力的師資團隊，不能很好地提升養老服務人員的能力。

二、企業管理視角下機構如何加強人才隊伍建設

（一）持續加強企業文化建設，提升員工的職業認同感、榮譽感。傳統的認知將養老服務人員定義為“伺候老人”，甚至是“不體面”的工作，社會認同感較低。如果從業人員的職業信念不強，缺少職業認同感，很容易產生負面情緒，進而影響到服務質量。因此，養老機構層面要注重關注員工隊伍的心理健康，定期進行心理關懷，注重企業文化建設。例如，可通過設立“最美護工”榮譽稱號，組織年度優秀員工評選，大力宣傳愛老、敬老傳統美德，學習典型照顧老人事跡，從情感上激發養老服務人員的職業榮譽感，提升養老人才責任感，只有養老服務人才自身心理上接受，認識到職業的重要性，心底愿意為老年人服務，才能減少人員的流失，才能促進養老事業朝著好的方向發展。

（二）進一步規范招聘制度，創新人才培養方式。養老機構應根據自身特點制定規范的招聘選拔制度，根據機構人員配比，制定人才需求計劃，根據人員質量，統一人才能力標準，發布招聘信息，擴大招聘空間，突破地理約束與時間約束。從招聘、申請、競聘、選定人員方面參考相關企業招聘模式，層層把關制定統一選拔標準，形成規范的選拔方案。在招攬高學歷服務人才時也可通過設立入職獎勵、學歷補助、崗位津貼、職業技能等級補助等多種方式，吸納更多年輕人從事養老服務工作。養老機構可借助“校企合作，產教融合”人才培養模式，開展定向人才培養，學校負責人才的基礎教育，學習知識和文化，企業或機構為學生提供實習基地，讓學生在上學期間就可以直接去企業或機構實習，開放就業平臺，實現學業與就業無縫銜接。機構也可通過到校園宣傳、講座或招聘，讓更多高水平專業人才了解養老機構的性質，工作內容，培養其對養老服務的認同，愿意主動進入養老機構工作，擴大養老服務人才隊伍。

（三）健全員工薪酬福利體系，發揮激勵機制作用。科學制定工作激勵考核機制，激發養老服務人員工作的主動性與創造性，不斷提高養老服務質量。建立崗位獎勵津貼制度，細化養老服務人才專業等級考核定級制度，形成專業等級與待遇掛鉤的激勵機制。依據崗位工作環境、崗位工作強度、個人能力差異以及領導綜合評價等指標，形成崗位定級，同時將崗位定級作為薪酬發放的重要依據，充分拉開基本崗位的工資差異，增強崗位薪酬的激勵性。創立績效獎勵體制，制定考核標準，對于較好完成工作任務，服務質量好，為機構帶來效益，老人評價高，專業能力強的人才予以績效嘉獎，設立年度或季度優秀服務員工獎，提升工作動力，增強職業認可度。完善崗位職稱晉升體系，明確崗位晉升標準，確保晉升員工的能力、素質與崗位要求相匹配。拓展崗位晉升渠道，結合崗位性質，為不同類型人才的崗位晉升提供合理途徑，將職稱級別與工資水平緊密掛鉤，讓更多的人才有工作目標，實現人才梯隊，擴寬升職路徑，增強職業感，激發前進動力。在養老服務人員技能培訓期間，設立誤工補貼、培訓補貼或食宿補貼，促進在職人員積極學習，提升技能。

（四）完善管理模式，建立人才培訓體系。借鑒其他服務行業企業的管理經驗，有機結合管理制度與人文關懷，一方面，建立嚴謹的規章制度，使其在工作中能夠有原則可以依循。另一方面，落實人文主義關懷的管理理念，在合理范圍內調整機構的福利制度、薪資標準和工作項目等，推動工作動力的提升，為機構的發展注入強勁動力。養老機構人員能力提升培訓是提高人才隊伍素質的重要路徑。機構可以聯系學校或企業通過開展培訓學習班、專題會、專題研討等進行主題式規范化培訓。與設置醫學專業的院校開展醫學繼續教育，讓機構內未取得專科以上學歷人員，到高校內進行系統性的繼續教育，繼續深造學習，制定畢業考核模式，從根本上提升養老服務人員專業能力，提升專業水平。通過培訓合作，讓醫學院校的老師到養老機構中為護理人員、全科醫師等進行基礎醫學與臨床醫學相關知識培訓，提高人員的基礎醫療照護水平。與當地醫院合作，讓相關人員定期到三甲級醫院進行技能提升輪訓，學習更多護理、康復、營養等方面技能，使人才隊伍建設整體更上一層樓。